87 Bewer­bun­gen in 13 Tagen: Wie Social Recrui­ting im Hand­werk zwei Stel­len erfolg­reich besetzt hat

Der Fach­kräf­te­man­gel im Hand­werk bleibt eine der größ­ten Her­aus­for­de­run­gen bei der Per­so­nal­ge­win­nung.
Beson­ders in spe­zia­li­sier­ten Berei­chen wie der Rohr- und Kanal­tech­nik rei­chen klas­si­sche Stel­len­an­zei­gen oft nicht mehr aus, um offe­ne Posi­tio­nen zeit­nah und pas­send zu beset­zen.

Für unse­ren Kun­den in Han­no­ver haben wir daher erneut eine geziel­te Social-Recrui­ting-Kam­pa­gne
umge­setzt – mit dem Ziel, 1 bis 2 aus­ge­bil­de­te Fach­kräf­te für Rohr- und Kanal­tech­nik (m/w/d) zu gewin­nen.
Das Ergeb­nis: 87 Bewer­bun­gen in 13 Tagen und 2 erfolg­rei­che Ein­stel­lun­gen bei einem AdSpend von 463,01 Euro.

Die Stra­te­gie: Drei Ziel­grup­pen statt nur einer klas­si­schen Stel­len­an­zei­ge

Statt aus­schließ­lich aus­ge­bil­de­te Fach­kräf­te anzu­spre­chen, wur­de die Kam­pa­gne bewusst brei­ter auf­ge­setzt.
Ziel war es, den Bewer­ber­markt stra­te­gisch zu öff­nen und zusätz­lich Kan­di­da­ten aus angren­zen­den Pro­fi­len zu errei­chen.

1. Fach­kraft für Rohr- und Kanal­tech­nik (m/w/d)

Die­se Ziel­grup­pe ent­sprach dem direk­ten Ide­al­pro­fil und war für die Posi­ti­on am nahe­lie­gends­ten.

2. Quer­ein­stei­ger (m/w/d) aus dem Hand­werk

Hier ging es dar­um, hand­werk­lich vor­qua­li­fi­zier­te Per­so­nen mit grund­sätz­lich pas­sen­dem Arbeits­ver­ständ­nis anzu­spre­chen.

3. Berufs­kraft­fah­rer (m/w/d) als Quer­ein­stei­ger

Die­se Grup­pe wur­de zusätz­lich ein­be­zo­gen, weil bestimm­te Tätig­keits­pro­fi­le und prak­ti­sche Vor­aus­set­zun­gen eine Ein­ar­bei­tung grund­sätz­lich ermög­li­chen kön­nen.

Die Idee hin­ter die­ser Struk­tur war klar: Nicht nur den engs­ten Bewer­ber­markt anspre­chen, son­dern zusätz­li­che Poten­zia­le akti­vie­ren.

Die Ergeb­nis­se im Über­blick

• 17 Bewer­bun­gen – Kam­pa­gne: Fach­kraft für Rohr- und Kanal­tech­nik
• 49 Bewer­bun­gen – Kam­pa­gne: Quer­ein­stei­ger aus dem Hand­werk
• 21 Bewer­bun­gen – Kam­pa­gne: Berufs­kraft­fah­rer als Quer­ein­stei­ger

Ins­ge­samt wur­den damit 87 Bewer­bun­gen in 13 Tagen gene­riert und 2 Stel­len erfolg­reich besetzt.

Rea­lis­ti­sche Ein­ord­nung: Bewer­bungs­men­ge ist nicht gleich Bewer­ber­qua­li­tät

Die rei­ne Zahl der Bewer­bun­gen ist im Recrui­ting nur ein Teil der Bewer­tung. Ent­schei­dend ist, wie vie­le Kan­di­da­ten fach­lich, prak­tisch und orga­ni­sa­to­risch wirk­lich zum Anfor­de­rungs­pro­fil pas­sen.

Die inter­ne Aus­wer­tung zeig­te deut­li­che Unter­schie­de in der Qua­li­tät der ein­zel­nen Ziel­grup­pen:

• ca. 35 % der Bewer­ber aus der Fach­kraft-Kam­pa­gne erfüll­ten die Anfor­de­run­gen
• ca. 15 % der Bewer­ber aus der Berufs­kraft­fah­rer-Kam­pa­gne waren grund­sätz­lich geeig­net
• ca. 5 % der Bewer­ber aus der Quer­ein­stei­ger-Kam­pa­gne waren geeig­net

Das macht einen zen­tra­len Zusam­men­hang sicht­bar: Je brei­ter die Ziel­grup­pe, des­to höher meist die Streu­ung in der Bewer­ber­qua­li­tät.
Genau des­halb müs­sen Reich­wei­te, Bewer­bungs­zahl und Eig­nung immer gemein­sam bewer­tet wer­den.

Trotz die­ser Unter­schie­de konn­ten zwei pas­sen­de Kan­di­da­ten ein­ge­stellt wer­den – ein gutes Ergeb­nis im aktu­el­len Markt­um­feld.

Ana­ly­se: Wel­che Ziel­grup­pe wie stark per­formt hat

Inter­pre­ta­ti­on

1. Die eng defi­nier­te Fach­kraft-Ziel­grup­pe lie­fert die bes­te Qua­li­tät, aber natur­ge­mäß weni­ger Volu­men.
2. Erwei­ter­te Ziel­grup­pen kön­nen zusätz­li­che Reich­wei­te schaf­fen, benö­ti­gen aber stär­ke­re Fil­ter­me­cha­nis­men.
3. Social Recrui­ting funk­tio­niert beson­ders dann gut, wenn Kam­pa­gnen­struk­tur und Aus­wahl­pro­zess sau­ber zusam­men­spie­len.

Wich­ti­ger tech­ni­scher Hin­weis: Gren­zen der Meta-Lead-For­mu­la­re

Ein ent­schei­den­der Fak­tor bei der Bewer­tung die­ser Kam­pa­gne ist die ein­ge­setz­te Bewer­bungs­lo­gik.
Aktu­ell bie­ten Meta-Lead-For­mu­la­re für Face­book und Insta­gram noch kei­ne ech­te Dis­qua­li­fi­zie­rungs­struk­tur, wie sie bei spe­zia­li­sier­ten Posi­tio­nen oft nötig wäre.

Das bedeu­tet kon­kret: Selbst wenn Bewer­ber zen­tra­le Anfor­de­run­gen – etwa einen Füh­rer­schein, bestimm­te Qua­li­fi­ka­tio­nen oder fach­li­che Min­dest­vor­aus­set­zun­gen – nicht erfül­len, kön­nen sie das For­mu­lar häu­fig trotz­dem absen­den.

Genau hier zei­gen indi­vi­du­el­le Fun­nels ihre Stär­ke.

• auto­ma­ti­sier­te Vor­qua­li­fi­zie­rung
• Dis­qua­li­fi­zie­rung bei Nicht­er­fül­lung von Min­dest­an­for­de­run­gen
• geziel­te Wei­ter­lei­tung geeig­ne­ter Kan­di­da­ten
• höhe­re Effi­zi­enz im Aus­wahl­pro­zess

Meta-Lead-For­mu­la­re sind schnell, nied­rig­schwel­lig und con­ver­si­ons­stark. Bei anspruchs­vol­len oder spe­zia­li­sier­ten Stel­len­pro­fi­len sind sie jedoch nicht immer die bes­te Lösung, wenn maxi­ma­le Bewer­ber­qua­li­tät gefragt ist.

War­um die­se Kam­pa­gne trotz­dem erfolg­reich war

Die Kam­pa­gne war erfolg­reich, weil sie nicht nur auf Reich­wei­te gesetzt hat, son­dern auf eine stra­te­gisch geöff­ne­te Ziel­grup­pen­lo­gik.
Neben aus­ge­bil­de­ten Fach­kräf­ten wur­den auch angren­zen­de Pro­fi­le akti­viert, die grund­sätz­lich für die Posi­ti­on infra­ge kom­men.

Gera­de im Hand­werk ist das ein zen­tra­ler Hebel. Der idea­le Kan­di­dat sucht oft nicht aktiv auf Job­bör­sen, ist aber sehr wohl über Social Media erreich­bar.

Fazit: Social Recrui­ting funk­tio­niert – aber nicht ohne sau­be­re Struk­tur

Die­ses Pra­xis­bei­spiel zeigt sehr deut­lich, dass Social Recrui­ting im Hand­werk schnell Reich­wei­te, Sicht­bar­keit und Bewer­bun­gen erzeu­gen kann.
Gleich­zei­tig wird aber auch sicht­bar, dass Qua­li­tät nicht auto­ma­tisch aus der Anzei­gen­reich­wei­te ent­steht.

1. Social Recrui­ting gene­riert schnell Auf­merk­sam­keit und Bewer­bun­gen

Mit ver­gleichs­wei­se gerin­gem Bud­get las­sen sich in kur­zer Zeit vie­le poten­zi­el­le Kan­di­da­ten errei­chen – auch in anspruchs­vol­len Fach­be­rei­chen.

2. Qua­li­tät ent­steht durch Ziel­grup­pen­schär­fe und Vor­qua­li­fi­zie­rung

Nicht die Anzei­ge allein ent­schei­det über den Erfolg, son­dern die stra­te­gi­sche Pla­nung dahin­ter:
Ziel­grup­pen­de­fi­ni­ti­on, Bewer­ber­füh­rung und Aus­wahl­me­cha­nik bestim­men maß­geb­lich, wie gut die Ergeb­nis­se am Ende wirk­lich sind.

Mit einem Bud­get von 463,01 Euro konn­ten inner­halb von 13 Tagen zwei Posi­tio­nen besetzt wer­den.
Gleich­zei­tig zeigt die Ana­ly­se, wie wich­tig es ist, Bewer­ber­strö­me sau­ber zu steu­ern – beson­ders bei Quer­ein­stei­ger-Kam­pa­gnen und spe­zia­li­sier­ten Stel­len­pro­fi­len.

Gera­de im Hand­werk gilt: Der per­fek­te Kan­di­dat ist nicht immer aktiv auf Job­su­che – aber sehr oft auf Social Media erreich­bar.

Social Recrui­ting für Hand­werks­be­trie­be: Schnell, mess­bar und stra­te­gisch

Wer Fach­kräf­te im Hand­werk gewin­nen möch­te, braucht heu­te mehr als eine klas­si­sche Stel­len­an­zei­ge.
Ent­schei­dend sind ziel­ge­rich­te­te Kam­pa­gnen, kla­re Bewer­ber­füh­rung, rea­lis­ti­sche Erwar­tun­gen an die Bewer­ber­qua­li­tät und ein sau­ber struk­tu­rier­ter Aus­wahl­pro­zess.

Möch­test du eben­falls offe­ne Stel­len effi­zi­ent und ziel­ge­rich­tet beset­zen?
Wir ent­wi­ckeln indi­vi­du­el­le Social-Recrui­ting-Kam­pa­gnen – daten­ba­siert, wirt­schaft­lich und mit kla­rer Ziel­grup­pen­stra­te­gie.
Sprich uns ger­ne an.

Herz­li­che Grü­ße
Dein Team von Stra­te­gie­pool